Desde su creación la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA), ha incluido dentro de su Plan Estratégico (2009-2012) dos líneas de trabajo: la profesionalización de los directivos sanitarios y la formación en gestión sanitaria. En este sentido, con el conocimiento de la existencia de una gran preocupación por la profesionalización, no sólo del sector sanitario sino también de los profesionales que trabajan en él, a iniciativa del presidente de SEDISA, Joaquín Estévez, se ha encargado dentro de la junta directiva de la Sociedad el desarrollo de estas líneas estratégicas a un grupo de trabajo liderado por Mariano Guerrero y formado además por Raimon Belenes e Isabel Tovar.
Así pues, con el fin de conocer y profundizar sobre el perfil del directivo en el sector relativo a la salud y poder así determinar en qué nivel se encuentran y cuál sería el deseable, tanto a nivel profesional -cualificación técnica- como a nivel competencial -habilidades gerenciales-, SEDISA ha diseñado una encuesta a expertos y directivos del sector sanitario, en colaboración TEA CEGOS, para ahondar en aquellos aspectos que puedan estar influyendo en dicha profesionalización.
En este sentido, una vez procesados los datos, procedentes de las áreas de atención hospitalaria, Atención Primaria, servicios centrales y área integrada, a nivel nacional, la encuesta evidencia un perfil de directivo maduro, ya que el 68 por ciento de la muestra tienen más de 10 años de experiencia en esta función, en contraste con el 15 por ciento que posee entre 1 y 5 años de experiencia.
Retribución variable y baja formación en habilidades
Asimismo, se observa una gran implantación de un sistema de retribución variable en el sector (un 62 por ciento), ligada a la productividad y a nivel de desempeño. Además, existe una alta variabilidad y dispersión de los niveles retributivos, de hecho, el 47 por ciento de los encuestados tienen un salario de entre 40.000 y 60.000 euros brutos anuales y el 21 por ciento sobrepasa los 80.000 euros brutos anuales.
Por lo que se refiere a los presupuestos dedicados a formación, la encuesta recoge mucha diversidad, habiendo centros en los que se invierte una cantidad importante, en torno a 150.000 euros, y otros en los que ni siquiera aprovechan la subvención de la formación tripartita.
En otro orden de cosas, el nivel medio de los directivos del sector es muy alto, teniendo la mayoría de ellos titulación académica superior, máster y doctorado, además de un alto porcentaje de experiencia en investigación y diversos y numerosos cursos de su área de especialidad.
También llama la atención que durante el último año, tan sólo el 53 por ciento de los directivos ha dedicado tiempo a la formación en habilidades, siendo entre el 0 y el 15 por ciento el tiempo dedicado a la formación a lo largo de un año, y más del 44 por ciento hace más de cinco años que no se ha formado en este área.
Así, la formación de los directivos sanitarios se ha centrado en habilidades de gestión y gerenciales -liderazgo, desarrollo de personas, calidad y procesos- quedando en tercer lugar las habilidades interpersonales, como la comunicación o la gestión de conflictos, y, por detrás, la formación económica y la asistencial.
Poca autonomía en la toma de decisiones estratégicas
Otra de las cuestiones que resultan interesantes de la encuesta es que el 71 por ciento considera que la selección del directivo sanitario depende de su afinidad política en mayor medida que su experiencia en gestión, gerencial o clínica. Asimismo, declaran no tener autonomía en la toma de decisiones estratégicas, tan sólo manifiestan tenerla en 17 por ciento de los encuestados.
Retos y futuro
Del mismo modo la encuesta recoge los principales retos a los que se enfrentan los directivos, entre otros: mantener y mejorar los resultados del sector, para que no haya un mayor deterioro; mejorar la interrelación entre los distintos niveles sanitarios y adaptarse al nuevo perfil de paciente, cada vez con más edad y más patologías.
Como recursos necesarios, identifican aquellos humanos y tecnológicos; aumentar determinadas especialidades y formación continua para los profesionales; facilitar la movilidad entre profesionales de las distintas comunidades autónomas y mayor incentivación y motivación de los profesionales a través de sistemas de retribución variable e incentivos en función de la mejora de la productividad.
