“Las mujeres necesitamos más liderazgo en todas las áreas, exactamente en Ciencias de la Salud somos más, pero el liderazgo ha de aumentar”, apunta Carmen Gallardo con convencimiento, al tiempo que insiste en la necesidad de aumentar el número de
mujeres en los órganos donde se toman las decisiones para generar una nueva cultura de gobierno en las universidades.
Hasta no hace mucho (menos de dos décadas) encontrar mujeres relevantes en la ciencia, y sobre todo en sus puestos de decisión, era difícil. ¿Vamos avanzando, entrando hacia una cierta paridad?
Hemos ido avanzando. Las cifras nos dicen que el número de mujeres en puestos de decisión ha aumentado. La Unesco pone de manifiesto que, aunque hay indicios alentadores, las estadísticas reflejan la existencia de inequidad de género en la ciencia. En general, las mujeres estamos infrarrepresentadas, ya sea en la investigación científica básica o en niveles superiores de toma de decisiones. De hecho, solo el 33 por ciento de los investigadores son mujeres, a pesar de que representan entre el 45 y el 55 por ciento de los estudiantes de grado y de maestrías, y el 44 por ciento de los matriculados en programas de doctorado. Un dato destacable: las mujeres distinguidas con el Premio Nobel en áreas científicas representan solo el 6 por ciento.
Contamos con más mujeres estudiando Ciencias de la Salud, terminan más y con mejores notas… pero hay un momento de corte en la progresión profesional. ¿A qué se debe?
Según datos de científicas en cifras de 2021 del Ministerio Ciencia e Innovación. Unidad de mujeres y ciencia, en el curso 2019-2020 el número total del alumnado matriculado en estudios de grado y primer y segundo ciclo asciende a 1.309.791 personas (728.311 mujeres y 581.480 hombres). En el curso 2019-2020, el número total del alumnado matriculado en estudios de doctorado asciende a 89.353 personas (44.791 mujeres y 44.562 hombres). Cuando se analiza la situación de España en el marco de la Unión Europea, España presenta una proporción de mujeres entre los graduados de doctorado o equivalentes del 52,6 por ciento en 2018, por encima del conjunto de la Unión Europea, que está en el 47,8 por ciento. España se sitúa por encima de Italia (50,5 por ciento), pero por debajo de Portugal (52,9 por ciento), mientras que Francia (43,9 por ciento) y Alemania (45,2 por ciento) están por debajo del valor de la UE. En la situación que comento, creo que un tema importante puede ser la maternidad, pero no creo que sea el único. Es necesario continuar impulsando una coordinación efectiva de las políticas de igualdad en I+D+I a todos los niveles y entre todos los agentes relevantes para el sistema de ciencia, tecnología e innovación. Resulta fundamental dotar al sistema y a los agentes implicados de un marco común de actuación que permita avanzar de forma progresiva, coordinada y duradera en la erradicación de las brechas de género y consolidar los avances logrados. Talento femenino es un potente multiplicador de innovación y crecimiento.
Hay más investigadoras de base en todos los ámbitos de la salud, incluidas en la Universidad, pero no en las jefaturas de equipo, de departamentos…
Según el estudio elaborado por FACME, en junio de 2021, el 61 por ciento de los médicos que trabajaban en centros sanitarios públicos en España eran mujeres. De las doce comunidades autónomas que proporcionaron información sobre puestos de liderazgo entre 2019 y 2021, destaca el bajo porcentaje de mujeres jefes de servicio, que oscila entre el 20,3 por ciento de Andalucía y el 46,7 por ciento de Navarra. Respecto a jefas de sección, de nuevo se ven cifras con margen de mejora y gran variación según CC. AA., que se sitúan entre el 24,8 por ciento de Aragón y el 53,2 por ciento de Navarra. Solo siete CC. AA. proporcionaron los datos desagregados por especialidad. El eje del debate es el techo de cristal, un fenómeno social que, sustentado en la desigualdad, impide que las mujeres que destacan por sus cualidades académicas, rendimiento y formación, lleguen a puestos funcionarios o de alta responsabilidad en su carrera profesional. Hay que recordar que, hasta los años 80, el porcentaje de mujeres que llegaban a este nivel de estudios era anecdótico. Incluso, estaba mal visto que una mujer rompiera la tradición, se saliera del camino que empezaba de la mano de su padre para dejarla en las de su marido y la formación de una familia. Pero, en esa década, las cosas empezaron a cambiar. Las mujeres llegaron a la universidad poco a poco, hasta que ese goteo se convirtió en un cambio radical: los campus dejaron de ser territorio de hombres para convertirse en un lugar donde las mujeres son mayoría. Aunque la población masculina es mayor, y también el número de hombres con 18 años que puede acceder a este tipo de estudios, cada año las mujeres les superan en matriculaciones. Los problemas del liderazgo femenino en la universidad son, en términos generales, los que toda mujer tiene para avanzar en su carrera profesional y alcanzar responsabilidades directivas. La vinculación de determinados puestos a una carrera investigadora continua y consistente agrava esta situación, ya que el desarrollo de la investigación requiere una alta dosis de dedicación y tiempo que no resulta fácilmente compatible con los roles familiares y domésticos que todavía asumen en solitario muchas profesoras universitarias.
Los proyectos de investigación en la mujer, ¿se miran con lupa más que los de sus compañeros hombres a la hora de conseguir el plácet y los fondos?
Ha habido un aumento paulatino en la presencia de investigadoras a lo largo de los últimos años. Las mujeres alcanzamos ya el 41 por ciento del personal investigador de nuestro país (el 40 por ciento en 2015), por encima del valor del conjunto de la UE-28 (34 por ciento). La presencia de investigadoras es ya equilibrada en la Administración Pública (52 por ciento) y en la Enseñanza Superior (43 por ciento), pero no en el sector empresarial (31 por ciento). Hay una ligera mejora en la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones. Así, en 2020, en órganos unipersonales hay un 23 por ciento de mujeres en puestos de rector/a y un 50 por ciento de mujeres al frente de un OPI, respecto a porcentajes de 22 por ciento y 38 por ciento respectivamente en 2018. Además, se mantiene el equilibrio de género alcanzado en el nivel de vicerrectoras de universidades (42 por ciento en 2020 y 40 por ciento en 2018). Este progreso, lento pero estable, es reflejo del impacto positivo de las políticas estatales en igualdad en género, especialmente en I+D+I en España, y de los planes y medidas en igualdad impulsados en universidades, OPIs y agencias de financiación. En 2019, en España, según los últimos datos de la Estadística sobre Actividades de I+D del INE, el conjunto del personal investigador suma 143.974 personas en equivalencia a jornada completa (57.380 mujeres y 86.594 hombres). Las investigadoras representan el 40 por ciento del total. Los porcentajes más elevados de participación femenina se dan en los sectores institucionales de las Instituciones Privadas Sin Fines de Lucro, donde se concentran 309 personas (51 por ciento) y la Administración Pública –sector institucional que incluye, entre otras instituciones, los Organismos Públicos de Investigación, otros centros públicos de investigación, los institutos de investigación sanitaria y los hospitales-, con 22.147 investigadores e investigadoras (50 por ciento de mujeres). En la Enseñanza Superior, que concentra a 66.630 personas, este porcentaje se sitúa en el 43 por ciento, mientras que en el sector Empresas, que acumula 54.888 personas, es del 32 por ciento. El 61,6 por ciento del personal investigador en España (143.974 personas -en equivalencia a jornada completa-) trabaja en los sectores de Administración Pública y Enseñanza Superior. En estos sectores, el personal investigador se concentra sobre todo en los Organismos Públicos de Investigación y las universidades. Es por ello que analizar la situación de las investigadoras en estos ámbitos resulta especialmente relevante para identificar desigualdades, obstáculos y dificultades, susceptibles también de extrapolarse a otros espacios dedicados a la I+D, sobre todo en el sector público.
¿Cuándo desciende la mujer en la carrera investigadora?
Puede observarse que, a medida que avanza la carrera investigadora dentro de la universidad, la proporción de mujeres desciende, lo que se denomina efecto tijera. Los posibles motivos que explican este efecto tijera son, entre otros, las dificultades para conciliar una carrera en investigación, que tiene sus propias dificultades (competitividad, precariedad, movilidad) con la vida personal y sobre todo familiar (asunción mayoritaria de las tareas de cuidado por las mujeres); pero también sesgos de género y la discriminación, principalmente indirecta, que pueden darse todavía en algunos ámbitos o un ambiente sexista en algunos entornos laborales.
Al optar a puestos directivos o a proyectos, si no son por oposición, ¿el sesgo de género sigue existiendo en este campo?
Hay brechas de género que todavía persisten. A saber: una menor presencia de estudiantes e investigadoras (el término STEM, por sus siglas en inglés, es el acrónimo de los términos
Science, Technology, Engineering and Mathematics -ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas- descenso especialmente preocupante en ingenierías y tecnología. A pesar del incremento de mujeres en ciencia, no todas continúan en la carrera investigadora y tampoco progresan a igual ritmo que sus compañeros. Existe brecha de género en las solicitudes de sexenios que evalúan y reconocen la actividad investigadora del personal docente e investigador, donde hay, además, tasas de éxitos inferiores para las mujeres en diversas áreas, o incluso en todas, como es el caso del sexenio de transferencia.
¿Las mujeres no participan de forma plena e igualitaria en la toma de decisiones en el sistema de ciencia?
Aunque la proporción de investigadoras solicitantes en convocatorias de proyectos de I+D va en aumento, ellas tienen menores tasas de éxito y reciben proporcionalmente menos financiación que sus homólogos. La integración de la dimensión de género en el contenido de los proyectos de I+D, clave para una mayor calidad en la investigación, es una realidad cada vez más extendida, aunque todavía insuficiente. No todos los Organismos Públicos de Investigación (OPI), ni universidades tienen planes de igualdad de género en vigor, y muy pocos realizan un seguimiento de la implementación y nivel de eficacia de estos. Las unidades o comisiones de igualdad son clave para el impulso y seguimiento de avances reales en igualdad en la I+D y, sin embargo, todavía no son una realidad en todas las universidades y especialmente, en los OPI.
Al adjudicar los fondos para investigación, ¿cree que el hecho de ser mujer u hombre marca alguna diferencia?
Sí, creo que existen diferencias en el hecho de ser mujer u hombre. La explicación proviene de la vinculación de determinados puestos a una carrera investigadora continua y consistente que agrava esta situación, ya que el desarrollo de la investigación requiere una alta dosis de dedicación y tiempo que no resulta fácilmente compatible con los roles familiares y domésticos que todavía asumen en solitario muchas profesoras universitarias. Por ejemplo, se entiende por Brecha Salarial de Género (BSG) la diferencia entre las retribuciones brutas anuales medias de mujeres y hombres expresada en porcentajes. Según Datos Brecha Salarial en el Sistema Universitario Público Español diciembre 2021, los resultados muestran diferencias significativas en las retribuciones de ambos sexos que especialmente afectan a los complementos salariales. A lo largo del análisis de los datos, se ha identificado una brecha salarial en general baja con relación al salario base, pero una mucho más elevada en relación con los complementos salariales. La Brecha Salarial Global del Sistema Universitario Público Español tiene un valor medio para el conjunto de las universidades de un 10,9 por ciento, procediendo el grueso de esta brecha, fundamentalmente, de los complementos salariales, donde la cifra alcanza el 16,7 por ciento. Por otro lado, como era de esperar, la brecha con relación al Salario Base es mínima, cercana al cero, cuando tenemos en cuenta estos valores agregados. Cabe recordar que se trata de empleo público altamente regulado, de modo que no es extraño que la brecha con relación al salario base sea insignificante. Es importante destacar que los complementos constituyen la forma a través de la cual se retribuyen los méritos investigadores y la participación en otras actividades, como las formativas (docencia o coordinación de postgrados propios, por ejemplo) u otras actividades de investigación que pueden ser objeto de remuneración adicional. Y son estos complementos los que suponen el mecanismo a través del cual se configura la discriminación salarial indirecta entre hombres y mujeres.
¿Mecanismos que tienen que ver con barreras culturales?
Sí. Los mecanismos de dicha discriminación apuntan a la existencia de barreras culturales y sociales que dificultan la acumulación de méritos investigadores y docentes evaluables por parte de las mujeres en los inicios de la carrera académico docente y que repercuten en el desarrollo de esta y en el acceso a categorías más altas. En particular, las asociadas con el impacto de las responsabilidades de cuidados en las mujeres. Los complementos, no solo tienen un efecto retributivo, sino que son causa y consecuencia del progreso de la carrera académica del PDI. De esta manera, altas diferencias salariales en los complementos de hombres y mujeres no solo reflejan reconocimientos investigadores desiguales, sino también se proyectan hacia el futuro en tanto que representan probabilidades desiguales de continuidad, progresión y consolidación de la carrera profesional de mujeres y hombres. Brecha por permisos: respecto a estos, el permiso por responsabilidades familiares es el mayor generador de brecha, coincidiendo también con la variable invisible e invisibilizada del peso de los cuidados.
Al cruzar esta variable con el salario base y los complementos, ¿qué observa después?
Las personas que no usan permisos por responsabilidades familiares no presentan brecha salarial en el salario base. En los complementos sí presentan una brecha importante, al igual que la población global del estudio. Sin embargo, en la población que sí ha utilizado permisos por responsabilidades familiares, la brecha en el salario base que normalmente tiende a la equidad se dispara, lo cual provoca una brecha en el salario total de un 20,7 por ciento, acuciada en los complementos con un 28,1 por ciento. Entendemos, en consecuencia, que las mujeres solicitan más tipos de permisos no retribuidos, motivo por el cual el salario es inferior al de los varones, cuando analizamos los datos según esta variable. Los techos de cristal que impiden que las mujeres alcancen los puestos de máximo poder en órganos unipersonales y colegiados del sistema de ciencia y también en el ámbito universitario son todavía una realidad difícil de erradicar. Apoyar a las investigadoras y garantizar su presencia equilibrada en todos estos órganos, no solo es cuestión de justicia, es clave para asegurar que la diversidad de perspectivas de las mujeres se integra en el diseño y en el futuro de la ciencia.
Los índices de mujeres médicas son más de la mitad de los doctores, pero en responsables de áreas y directivos la proporción de mujeres no se mantiene…
Creo que hay muchas iniciativas no coordinadas. Y posiblemente se necesita una adecuación más concreta. En los últimos 15 años ha habido una evolución notable de las políticas de igualdad en I+D en España, influida por el impulso normativo que la igualdad de género ha tenido a nivel nacional, especialmente a raíz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y también por las directivas, iniciativas y recomendaciones en el marco de la Unión Europea. Se ha incidido especialmente en la visibilidad de las científicas y sus contribuciones a todas las áreas del conocimiento, en la necesidad de alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles, así como la importancia de evitar sesgos y discriminaciones directas e indirectas y de atender a las necesidades de todas las personas mediante los resultados de la ciencia y la innovación. Hay que aumentar el número de mujeres en los órganos donde se toman las decisiones para generar una nueva cultura de gobierno en las universidades. Necesitamos más rectoras, pero también más investigadoras de proyectos, más directoras de institutos de investigación, más directoras de centros y departamentos, ya que solo así seremos capaces de liderar una universidad más inclusiva, igualitaria y representativa.
¿Cómo corregir la discriminación social que “desanima” a las niñas a estudiar carreras de ciencia alegando la dificultad de conciliar y ascender?
El eje del debate es el techo de cristal, un fenómeno social que, sustentado en la desigualdad, impide que las mujeres que destacan por sus cualidades académicas, rendimiento y formación, lleguen a puestos funcionarios o de alta responsabilidad en su carrera profesional. Tenemos que educar en igualdad, es necesario para que estas desigualdades vayan despareciendo, desde la escuela infantil. Integrar la perspectiva de género y reforzar el contenido sobre igualdad en la formación del alumnado y profesorado en todos los niveles de educación, de forma que cuenten con la sensibilización y capacitación necesarias para erradicar estereotipos de género y fomentar vocaciones y la didáctica de las ciencias con perspectiva de género.
¿El liderazgo femenino en ciencia es diferente al de los varones?
Ocurren situaciones, como por ejemplo en el curso 2018-2019, donde el número total del personal investigador en esta etapa asciende a 14.439 personas (47,6 por ciento mujeres y 52,4 por ciento hombres). La etapa postdoctoral corresponde con el primer puesto a doctor de acceso a la universidad/doctores recién titulados: ayudante doctor de universidades públicas; personal investigador Juan de la Cierva, en esta etapa en el curso 2018-2019 hay 4.902 personas (50 por ciento mujeres y 50 por ciento hombres). Cuando se analizan los puestos de qué equivale a profesor titular, catedrático de escuela, titular de escuela doctor, visitante doctor y contratado doctor de universidades públicas, profesorado doctor de facultades o escuelas técnicas superiores, personal investigador Ramón y Cajal, otros postdoctorales e investigador visitante; en este grado hay 51.777 personas en el curso 2018-2019 (44 por ciento mujeres y 56 por ciento hombres). En el caso de Funcionario Catedrático de Universidad engloba a un total de 11.207 personas (24,1 por ciento mujeres y 76 por ciento hombres). La brecha de género en la universidad pública comienza con el salto en la docencia. Las cifras así lo confirman. En la actualidad, se matriculan y acceden a la universidad más mujeres que hombres (54,8 por ciento), con una diferencia pronunciada en grado (55,1 por ciento), en máster oficial (54,8 por ciento) y equitativa en doctorado (49,9 por ciento). En cuanto a los niveles de graduación, las mujeres logran nuevamente mejores porcentajes, con un 58,7 por ciento total de egresadas (59,8 por ciento de mujeres graduadas en grado, 57,8 por ciento en máster oficial y 52,6 por ciento en tesis doctorales leídas). Pero, conformen avanzan en la escala las mujeres comienzan a disminuir. Las mujeres necesitamos más liderazgo en todas las áreas, exactamente en ciencias de la salud somos más, pero el liderazgo ha de aumentar.
Usted participa en el proyecto ‘Womeds’, un trabajo transversal de la profesión de la Medicina femenina. ¿Cuál es el objetivo?
El proyecto ‘Mujeres en Medicina en España (WOMEDS)’ es un estudio pionero en España que contiene datos recientes sobre diferencias en posiciones de liderazgo en Medicina en cuatro ámbitos: asistencia sanitaria, participación en organizaciones profesionales, carrera académica y carrera investigadora. Su objetivo, identificar brechas de género, monitorizar su evolución y proponer medidas para reducirlo. En concreto, se han analizado posiciones de liderazgo correspondientes a cuatro ámbitos: asistencia sanitaria, participación en organizaciones profesionales (sociedades científicas, congresos médicos, colegios profesionales), posiciones académicas e investigación. Este proyecto nos ha permitido identificar que sí existe sesgo de género en nuestra profesión en España. Además, explica, disponemos de datos desagregados por especialidad, comunidad autónoma, universidad, etc., lo que nos va a permitir monitorizar los cambios que esperamos se den para eliminar esta brecha de género. Es un proyecto ambicioso que, por primera vez, reúne de forma conjunta a los diferentes ámbitos profesionales. Lamentablemente, en todos ellos observamos un claro margen de mejora en cuanto al número de mujeres que acceden a posiciones de liderazgo.
