La profesionalización de los directivos de la salud es uno de esos temas que cuando se habla de sostenibilidad o de mejorar el sistema siempre aparece. Sin embargo, pese a que parece que todo el mundo está de acuerdo en que hace falta dar ese paso, pocos son los que se atreven a ir más allá de las palabras.
Es por ello, que en un intento de conocer un poco más cómo es esa realidad y cuáles son los cambios que son necesarios para avanzar al respecto, la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA) ha vuelto a poner sobre la mesa su 'Informe sobre la profesionalización de los Directivos de la Salud'. Se trata de un documento, cuyo objetivo es analizar la situación desde la perspectiva de los propios gerentes, más de 800 socios, y desde un panel de expertos, a través de la realización de encuestas, y el posterior análisis de los resultados.
Si bien se elaboró el pasado año y ya fue trasladado en su momento a las autoridades sanitarias, en especial al director general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad, Javier Castrodeza, y a las consejerías de Sanidad de las comunidades autónomas, y se han expuesto algunas de sus propuestas dentro de la Subcomisión para la Sostenibilidad en el Congreso de los Diputados, pocos han sido desde entonces los avances al respecto.
Es por ello, que desde SEDISA se ha querido volver a poner de manifiesto las importantes conclusiones de dicho documento, que son especialmente el exceso de politización en la elección de los gerentes sanitarios y la falta de formación reglada y evaluada de los mismos, para volver a iniciar un debate, que será igualmente protagonista dentro del futuro 19 Congreso Nacional de Hospitales, el cual se celebrará en marzo de 2015, en la ciudad de Elche, Alicante, bajo el lema 'Los servicios sanitarios y los ciudadanos'.
Un estudio consensuado
Para conseguir el máximo consenso en este informe, se invitaron a participar en el mismo a la mayoría de las sociedades que agrupan a profesionales relacionados con el mundo de la gestión sanitaria, además de a universidades con programas docentes de gestión sanitaria, escuelas de negocios y de formación, expertos relevantes, responsables de RRHH de grandes empresas sanitarias, etc. Para poder abordar tal cantidad de datos, se contó con la colaboración de la empresa Tea Cegos.
En opinión de Mariano Guerrero, autor y coordinador del informe, y secretario de la junta directiva de SEDISA, 'se trata de un informe largamente esperado, llevamos más de 20 años hablando del tema, pero este era el momento, y por ello el documento ha contado con una amplia participación y representación. Es un trabajo de mucho consenso en un área donde no suele haberlo'.
Para poder representar tanto al sector público, como al privado, se realizó una conferencia de consenso para poder darle una mayor perspectiva a las conclusiones. En la misma participaron Eloy Jiménez Cantos (EVES. Valencia), Emilia Sánchez Chamorro (Hospital Sant Joan de Deu), Isabel Tovar García (Servicio Extremeño de Salud), Jesús Araújo Montahud (TEA CEGOS), José Antonio Moreno (GIHSA), Javier Guerra Aguirre (Hospital Clínico San Carlos Madrid), Juan Rodríguez (Fundación SEDISA), Julio Villalobos (UOC. Barcelona), Lourdes González (SEDISA), Cristina Granados (Hospital de Guadalajara), Manuel Peiro Posadas (ESADE), Antonio Burgueño (Salud Madrid), Raimon Belenes (Grupo CAPIO), Rut Roncal (TEA CEGOS), Carmen Montes Gil (TEA CEGOS), Roberto Ferrándiz (USP-QUIRON), Juan Pablo Martínez (Grupo CAPIO), Ignacio Martínez (Hospital de Torrejón. Madrid), y el coordinador de todo este proyecto, Mariano Guerrero Fernández (Grupo Ribera Salud y UCAM).
Precisamente, Guerrero explicaba en la presentación de esta informe a la prensa que la principal diferencia entre el entorno público y privado no son los gerentes, que son realmente los mismos, sino las herramientas con las que cuenta cada uno, ya que los del sector privado contaban con más flexibilidad en los recursos humanos o los contratos con proveedores.
En cuanto si al modelo concesional rompía la correa política del gerente, Mariano Guerrero respondía que no, puesto que 'siguen siendo instituciones públicas, aunque es diferente la participación de la autoridad sanitaria, no está fuera de la misma'.
Los resultados
Respecto a lo que opinan los más de 800 socios de la Sociedad Española de Directivos Sanitarios, destacan algunos datos como que la mayoría de los mismos son perfiles de directivos maduros, puesto que el 68 por ciento de la muestra respondía tener más de 10 años de experiencia en la gestión sanitaria, mientras que sólo el 15 por ciento tenía entre 1 y 5 años de experiencia. En cuando al salario de los gestores, también se aprecian datos interesantes, como una gran implantación de un sistema de retribución variable, alrededor del 62 por ciento, ligada a la productividad y al nivel de desempeño de los profesionales. Pero sobre todo, llama la atención el hecho de que existe una alta variabilidad y dispersión de los niveles retributivos. En concreto, el 47 por ciento de los encuestados tienen un salario de entre 40.000 y 60.000 euros brutos anuales y el 21 por ciento sobrepasa los 80.000.
Otro dato en el que se observa bastante diversidad es el referente a los presupuestos dedicados a formación en habilidades, habiendo centros en los que se invierten hasta 150. 000 euros, y otros en los que ni siquiera aprovechan la subvención de la formación tripartita. Los mayores beneficiarios de la formación suelen ser los mandos intermedios del equipo directivo.
Una información especialmente relevante es conocer cuál es la formación actual de los gestores, puesto que precisamente ese es el punto en el que se quiere incidir en el debate. Si bien la mayoría cuenta con titulación académica superior, master y doctorado, y un amplio porcentaje afirma tener experiencia en investigación básica y clínica, las áreas de su especialización son diversas. Así, de forma desglosada, se aprecia que un 46 por ciento tiene formación económica, un 66 por ciento en habilidades interpersonales, un 80 por ciento en habilidades gerenciales, un 69 por ciento formación específica en gestión y sólo un 26 por ciento tiene algún tipo de formación asistencial.
En este sentido, Mariano Guerrero explica que 'la gran mayoría de los gestores provienen del ámbito de la Medicina, alrededor del 70 por ciento, pero cada vez hay más profesionales de otras áreas, como Economía, Derecho o Ingenierías, y la diversidad enriquece', y por ello considera que la formación debe de adaptarse a esos diferentes perfiles.
Finalmente, llama la atención que durante el último año sólo el 53 por ciento de los directivos ha dedicado tiempo a la formación en habilidades, y más del 44 por ciento hace más de 5 años que no se ha formado en esta área.
Mejoras formativas
No menos importante era el hecho de analizar cuál era en realidad el tipo de formación que tenían estos gestores, o cuál era la que creían que debían tener, detectando así deficiencias y oportunidades. Sobre las mismas se consultó especialmente al grupo de expertos, formado por profesionales tanto de gobiernos autonómicos, universidades y escuelas de negocio, consultoras expertas del sector, institutos del sector, mutuas de salud, fundaciones de investigación, etc. Posteriormente sus conclusiones fueron debatidas y resumidas en una conferencia de consenso, llegando a diferentes conclusiones.
La primera y más importante es que no hay formación cualificada para directivos sanitarios en materia de habilidades, por lo que se plantea la necesidad de poner en marcha un plan de carrera profesional para directivos, bien por la vía curricular, o de la acreditación profesional.
Una de las insistencias a este respecto es el incluir un área de capacitación profesional en el nuevo RDL de troncalidad. Mariano Guerrero opinaba al respecto que si esta no se incluye en esta primera etapa, 'sí que podría entrar en siguientes borradores, puesto que se prevé que este sea un decreto que vaya evolucionando y adaptándose'. Ante la falta de respuesta por parte del Ministerio sobre este asunto y la incertidumbre al respecto, Guerrero responde que 'hemos dado todos los argumentos, si este planteamiento no se ha tenido en consideración, no se puede decir que sea porque no hayamos trabajado en ello'.
Otras de las cuestiones abordadas son los tres apartados básicos donde hay que incidir en la formación del gestor, siendo estas los conocimientos, las habilidades y las actitudes.
En cuanto a los conocimientos, se especifica que estos deben ser titulación universitaria y formación adicional acreditada en gestión empresarial, compensando en conocimientos a su titulación básica.
Sobre las habilidades se resumen en sociales y relacionales, la capacidad de diálogo, la escucha, la habilidad para negociar, la orientación a resultados y la actitud ejemplarizante.
Las actitudes básicas de cualquier directivo han de ser sin embargo la tolerancia, la flexibilidad, la ética y la entrega profesional. Las cualidades, claves, por otra parte, se resumen en liderazgo, resiliencia, integridad, ética, trabajo en equipo, comunicación, dirección y desarrollo de personas y orientación al cliente. Igualmente, se cree necesario establecer unos tramos de experiencia para asumir puestos de responsabilidad creciente, en razón a la dimensión y la complejidad de las organizaciones sanitarias.
Como resumen de todo esto, Mariano Guerrero explicaba que precisamente el liderazgo y el nivel de conocimiento son los dos factores que aún no se consideran suficientes en la formación de los gestores actuales. A este respecto insistía en que 'las autoridades sanitarias, en especial el Ministerio, deben implicarse en la formación de los directivos' con una formación acreditada, avalada y evaluable, que además, debe pasar por esa área de capacitación específica. Por otra parte insiste en que exista un organismo externo que evalúe esta formación, al estilo ANECA.
La carga de la politización
Pero sin duda, una de las cifras más impactantes de este estudio es el hecho de 7 de cada 10 gestores consideran que la selección del directivo depende en mayor medida de su afinidad política que de su experiencia en gestión clínica o asistencial.
Guerrero insistía en destacar, ante estos datos tan apabullantes, que 'para la elección de un cargo directivo es fundamental la confianza, pero hay que distinguir entre la confianza personal y la confianza profesional', y por ello desde SEDISA entienden que es necesario poder evaluar la trayectoria del profesional desde un punto objetivo.
En este sentido, Joaquín Estévez, presidente de SEDISA, defiende que de los cuatro objetivos estratégicos de la sociedad, 'el primero siempre ha sido la profesionalización de la gestión'. De hecho, para hacer más claras las consecuencias de esta realidad, explica que 'no ha habido ningún proyecto exitoso en este país en Sanidad, es decir, que haya mejorado la calidad del paciente, la productividad, o la gestión clínica, que haya sido desarrollado cuando el líder es un político paracaidista ajeno al sistema sanitario, los únicos proyectos exitosos han sido llevados a cabo cuando ha habido un líder sanitario'. Para ejemplificar este hecho, resalta así grandes nombres como los de Xavier Trias en Cataluña o a Iñaki Azkuna en el País Vasco.
Insiste de esta manera en que 'gente que está momentáneamente en el sistema sanitario, sus proyectos han quedado inconclusos, o han sido fallidos, y se han quedado en proyectos, no en realidades', y sin embargo, 'los hospitales que han avanzado en gestión clínica, en la relación del personal y los gestores, o en la mejora de la asistencia, han sido hospitales con gerentes profesionales', citando ejemplos de dirección sanitaria como la de Mariano Guerrero o José Soto.
Mirando al futuro
Si bien éste es el recorrido que el 'Informe SEDISA sobre la profesionalización de los Directivos de la Salud' ha tenido hasta ahora, no queda sino mirar hacia el futuro, y tener claro, como expone Joaquín Estévez que 'esta va a seguir siendo nuestra lucha'.
El presidente de SEDISA reconoce que 'no hemos sabido convencer a muchos políticos sanitarios de que verdaderamente esto es importante, todos nos dicen que están de acuerdo y que el informe les ha gustado, pero como junta directiva asumo que no hemos sido capaces de crear algún tipo de acreditación de directivos, que haga que solamente accedan a determinados puestos de responsabilidad personas con un nivel de experiencia y de formación acreditado por un organismo externo'.
En cuanto a cuál va a ser su estrategia a partir de ahora, Estévez señala que 'solo tenemos la estrategia de intentar convencer a los diferentes partidos y gobiernos de que tenemos razón'. Si bien asume que es muy difícil poner de acuerdo a las 17 comunidades autónomas, establece como necesario poner 'una pica en Flandes', que permita avanzar a partir de ese punto. Así pone de ejemplo la experiencia con Castilla León, donde se firmó un acuerdo, que aún está por desarrollar.
Es por ello que 'más allá de las buenas palabras', su objetivo es que 'cada vocal autonómico nuestro lleve de una forma más activa el tema con cada consejería, para intentar llegar a algún acuerdo en alguna de las 17 comunidades'.