Sólo es necesario hacer una visita a las hemerotecas para saber que la crisis ha afectado de forma significativa al presupuesto sanitario, y que si ha habido una partida que ha sufrido especialmente los recortes ha sido sin duda el capítulo uno, es decir, los recursos humanos. Bajadas de salarios, aumento de jornadas, falta de personal, etc. Esas son algunas de las denuncias que tanto sindicatos como organizaciones profesionales han venido poniendo sobre la mesa en los últimos tiempos. Y es que si el paro de momento no es el principal problema de la profesión médica, la precariedad sí que lo es, y mucho.
Aunque estos no son los únicos retos. Los RRHH del Sistema Nacional de Salud se enfrentan a nuevas reformas y a debates antiguos que vuelven a cobrar fuerza, en momentos en los que es necesario pararse a pensar cómo hacer más con menos. El Ministerio de Sanidad se ha puesto al día. Así, recientemente se aprobaba el Real Decreto de Troncalidad, que cambiará la formación de los futuros especialistas médicos, y el Real Decreto para la creación del Registro Estatal de Profesionales Sanitarios, una necesidad más que reivindicada de todos los sectores, que por fin ayudará a conocer cuántos médicos hay, qué especialidad tienen y dónde están ejerciendo en nuestro país.
Por su parte los gestores piden aún más reformas, y es que gestionar en tiempos de crisis tampoco es una labor fácil, sobre todo cuando la rigidez del sistema no permite hacer cambios, que pasan, entre otras cosas, por sancionar o premiar a los trabajadores según su implicación o esfuerzo.
Todo ello son retos, que ya no se hablan sólo de cara al futuro, sino que una realidad en nuestro presente.
La situación actual del empleo
Antes de conocer las reformas, conviene hacer un repaso a cómo se encuentran las cosas en este momento, y no sólo a un nivel legislativo, sino sobre todo a pie de calle. Conocer la realidad de la situación laboral de los médicos españoles. Así se lo planteaba la propia Organización Médica Colegial, que más allá de los titulares sobre el paro de los profesionales sanitarios y la necesidad de emigrar de muchos de los recién licenciados, quería hacer un estudio objetivo sobre lo que ocurre entre los médicos españoles a día de hoy.
De esta manera, la OMC publicaba recientemente su Encuesta Nacional 'Situación laboral de los médicos en España', promovida por las Vocalías Nacionales de Médicos con Empleo Precario y de Formación y/o Postgrado. La conclusión que se extraía de la misma era claramente una: los médicos tienen como principal preocupación la precariedad laboral.
Detallando más lo que ha sido dicha encuesta, cabe aclarar que participaban un total de 9.763 médicos colegiados de 49 provincias diferentes. Tras analizar las respuestas de los mismos, el dato más llamativo era conocer que el 9,3 por ciento se encontraba sin trabajo. No sólo eso, sino que el 41,9 por ciento de los encuestados con empleo no tienen plaza en propiedad, de los cuales el 67,3 por ciento trabaja en el Sistema Nacional de Salud (SNS), y un 39,6 por ciento en el sistema privado. Asimismo, un 25,5 por ciento de los que trabajan en el SNS llevan entre 6 y 10 años sin tener plaza; un 19,2 por ciento, entre 11 y 20 años; y un 6,7 por ciento, más de 20 años sin ella. Dentro de este grupo de médicos sin plaza en propiedad en el SNS (2.755), más del 40 por ciento posee un contrato precario de una duración menor a seis meses.
El estudio continúa abordando la situación laboral de los profesionales que trabajan en el sistema privado por cuenta ajena y no disponen de plaza en propiedad en el SNS. De este sector, un 12,4 por ciento tiene contratos de menos de seis meses, frente al 40 por ciento del SNS. Otro dato que revela esta encuesta es que de los profesionales desempleados (533), el 91,3 por ciento está buscando trabajo y el 23,5 por ciento no está apuntado al paro. A su vez se observa que un 30 por ciento de los desempleados lleva más de seis meses sin trabajar, de los cuales, un 15 por ciento lleva más de un año sin empleo. Por todo ello, y según la opinión de los médicos consultados, tanto la estabilidad laboral como la retribución son los aspectos que más han empeorado en el ámbito de la profesión médica en los últimos años.
Estos datos contrastan además con las cifras ofrecidas el pasado mes de septiembre por el Ministerio de Sanidad, en la presentación del 'Estudio sobre la evolución laboral de los especialistas en Ciencias de la Salud, egresados de la Formación Sanitaria Especializada entre 2009 y 2012', elaborado por la Dirección General de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y que ha contado con un total de 2.453 nuevos especialistas entrevistados. Así, se asegura que nueve de cada diez nuevos especialistas en Ciencias de la Salud están trabajando, de manera que la cifra de especialistas que han ido al extranjero en busca de empleo se quedaría en un 2,7 por ciento. Los dos países que más especialistas españoles reciben son, Reino Unido, seguido de Francia.
La perspectiva desde los nuevos MIR
Si esta información ofrece una perspectiva bastante general y completa de la situación laboral de los médicos españoles, es importante centrarse también en algunos grupos concretos que son los que más difícil lo están teniendo, entre ellos, los nuevos especialistas, los nuevos MIR. Es consabido que a falta de un anterior Registro Estatal de Profesional es complejo conocer las necesidades reales del sistema, y que todo esto sumado, a otra de las demandas históricas del Consejo Estatal de Estudiantes de Medicina (CEEM), que no es sino el preocupante crecimiento de facultades de Medicina otro estudio, lleva a que muchos graduados en Medicina salgan al mercado laboral sabiendo que para ellos no va a haber plazas MIR suficientes. Ante esta constante crítica al sistema, el Ministerio de Sanidad ha querido elaborar un segundo estudio denominado 'Segundo Informe Descriptivo Encuesta MIR-R1 Convocatoria 2012/13', una encuesta online a 4.048 médicos adjudicatarios de una plaza de formación especializada, donde se observa que uno de cada cuatro adjudicatarios ya se habían presentado en una convocatoria anterior al examen para ser Médico Interno Residente (MIR), y que sólo en el 7,5 por ciento de esos casos la causa era el tener ya una especialidad previa.
Además de estos datos se quiso conocer más en profundidad el perfil de esta nueva generación de médicos MIR, donde una de las características más destacadas era sin duda la presencia femenina: un 67 por ciento de los nuevos MIR son mujeres, y la media de edad con la que obtienen su plaza son 27 años. En cuanto al componente vocacional en la elección de especialidades, se concluía un reparto desigual. Así, mientras todos los MIR1 de Cirugía Pediátrica o Cirugía Torácica volverían a elegir esta especialidad, aun con todas las plazas disponibles para su elección, en Medicina Familiar y Comunitaria, tres de cada cuatro no la hubieran seleccionado de haber tenido todas las especialidades disponibles.
La opinión de los sindicatos
El Ministerio no era el único en recabar sus propios datos respecto a los nuevos MIR, y es que los sindicatos también tenían algo que aportar al respecto. De esta manera, la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO lanzaba un comunicado en el que denunciaba que no es aceptable que, en una situación como la actual, el Ministerio de Sanidad haya reducido la oferta de plazas del personal en formación, fijándola en 7.527 plazas para la convocatoria 2014-2015. Datos, que según el sindicato no concuerdan con las necesidades actuales, ya que en palabras de Antonio Cabrera, secretario general de la FSS-CCOO 'existe una carencia constatada de especialistas en el SNS, que se ha visto agravada por las jubilaciones que se están produciendo y por la falta de voluntad de las Comunidades Autónomas en cubrir estas vacantes'.
Comisiones Obreras no es ni mucho menos la única organización que ha querido manifestarse en lo referente a la situación actual de los profesionales. Es por ello que EL MÉDICO hablaba con Francisco Miralles, secretario general de la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos (CESM), que matizaba ante los datos extraídos de todos estos diferentes estudios 'cualquier impresión hacia una visión positiva de la situación del médico en España no refleja la realidad. Es cierto que hay poco paro en el sector si lo comparamos con otros, pero lo que sí hay es mucho empleo precario'.
Para explicar un poco mejor a qué se refiere en su caso con el término precario, ejemplificaba que en el caso de los médicos jóvenes, 'la mayoría han accedido al SNS están con contratos eventuales, parciales o de guardia, con mucha precariedad y con unas retribuciones ínfimas, y esa es la situación actual real de los jóvenes médicos'. Por otra parte 'los que no son tan jóvenes se enfrentan a una situación inestable, muy mal retribuidos y con unas cargas de trabajo muy complejas'.
Sobre cuáles eran esas cargas, Miralles apuntaba que 'en los últimos años se ha jubilado mucha plantilla que no ha sido sustituida, y por lo tanto, hay el mismo nivel de trabajo, pero con menos profesionales disponibles, por lo que las cargas aumentan. Por todo ello la situación es bien complicada, porque además todas estas cuestiones suponen un alto nivel de desmotivación en los profesionales'.
Así, su conclusión y su reivindicación a este respecto era clara. 'Después de cinco años de apretar el cinturón es hora de que alguien empiece a hacer un plan de RRHH en el SNS donde los profesionales puedan volver a sentirse motivados con su trabajo'.
Libro blanco de las especialidades
Si esta era la perspectiva más sindical, los expertos también tenían su granito que aportar. Así, el Ministerio de Sanidad pedía la colaboración de la Universidad Rey Juan Carlos para elaborar el llamado 'Libro Blanco de las Especialidades'. Si bien este era presentado el pasado febrero, volvía a exponerse la necesidad de seguir trabajando acorde al mismo en el marco del curso de verano 'Nuevos retos y desafíos de los Profesionales Sanitarios en el SNS', organizado por el Instituto Roche y la Fundación URJC.
Durante dicho encuentro, Ángel Gil vicerrector de Cooperación al Desarrollo, Voluntariado y Relaciones Institucionales de la URJC, explicaba que el libro nacía con el objetivo de dar una mayor cohesión y hacer una serie de propuestas realmente útiles para el sistema. Si bien el texto inicial constaba de más de 700 páginas, finalmente el texto acordado se resume en 60 propuestas en las que se desarrollan ideas como el potenciar la formación continuada y transversal; mejorar la gestión y la planificación en recursos humanos; favorecer el desarrollo profesional, conseguir el pleno desarrollo de la LOPS; apostar por una nueva cultura organizativa; fomentar la formación a través de la troncalidad, pero también la docencia y la investigación; dar facilidades para la movilidad de los profesionales; crear un marco normativo que permita una mayor cohesión territorial; y por último conseguir un Pacto por la Sanidad. Y es que en opinión de Ángel Gil 'no es posible hacer frente a la agenda en Recursos Humanos cada uno a su manera, tiene que haber una visión de conjunto' y esa visión de conjunto depende del Ministerio de Sanidad.
Las reformas de las políticas de RR.HH. del Ministerio
Precisamente representando al Ministerio de Sanidad intervenía en dicho curso de verano José Javier Castrodeza, director general de Ordenación Profesional, y es que si bien no todas las ideas del Libro Blanco han tenido aplicación práctica, en algunas sí que se está avanzado, como bien puede ser el caso de la Troncalidad, o el Registro Estatal de Profesionales. Pese a ello, según Castrodeza 'tenemos nuevos retos que hace falta debatir y dimensionar bien'.
Y es que son muchas las reformas que el Ministerio de Sanidad se ha planteado en política de Recursos Humanos. Algunas pasan por avanzar en la movilidad del personal; por transponer la normativa europea; o por conseguir que los profesionales participen en la gobernanza del SNS a través de la gestión clínica. En este sentido los objetivos pasan por dotar de autonomía de gestión a los profesionales, aunque no precisa crear nuevos entes con personalidad jurídica diferenciada. Se pretende igualmente que puedan acceder los profesionales de los centros e instituciones del SNS, siempre con carácter voluntario, de manera que las Administraciones sanitarias establecerán los sistemas de acceso a las funciones de gestión clínica, a través de procedimientos con participación de los propios profesionales, mientras que el ejercicio de las funciones de gestión clínica estará sometido a la evaluación del desempeño y los resultados.
Igualmente otra de las líneas pasa por incluir elementos de evaluación del desarrollo profesional (DP), que en otras palabras, no es sino el proceso que permite a un profesional sanitario su desarrollo y la mejora de sus competencias en un marco organizativo de formación-aprendizaje, en la institución en la que trabaja, entendiendo que el ejercicio profesional es caducable y necesitado de renovación periódica. Las áreas a evaluar en el desarrollo profesional deberán ser la ética y el profesionalismo, a través de código deontológico; la actividad asistencial y la gestión clínica; y por último la formación, la docencia y la investigación.
Dentro del marco del curso de verano organizado en la URJC, Castrodeza también exponía cuáles eran los factores que el Ministerio tenía en cuenta a la hora de enfrentarse a los nuevos retos que supone la planificación de los RRHH sanitarios. Así señalaba aspectos como la ampliación de la jornada laboral en 2,5h/sem; los nuevos criterios de jubilación y la reposición de las mismas; la posible ampliación de la edad pediátrica hasta los 18 años; la potenciación de la asistencia extrahospitalaria; las estrategias de cuidados para pacientes crónicos ; los cambios demográficos en España como la pérdida de población y el envejecimiento; los nuevos modelos organizativos y retributivos; y por supuesto las condiciones laborales y la carrera profesional.
Entre esos retos una de las cuestiones por las que el director de general de Ordenación Profesional mostraba más preocupación era por las tasas de recirculación de más del 25 por ciento de algunas especialidades formativas tales como Bioquímica Clínica o la hora de elegir plaza tras el examen MIR. Pese a ello valoraba como necesario hacer un análisis que permita entender si puede existir una saturación en el mercado, o un problema en la falta de movilidad, ya que Castrodeza también apuntaba a que 'las nuevas generaciones son las más conservadoras en la movilidad respecto a las anteriores'. Igualmente, Ángel Gil se comprometía al estudio de dicha situación aportando que 'quizás las universidades debamos reflexionar sobre por qué estas especialidades resultan menos atractivas'.
La situación actual del REPS y la Troncalidad
Si estas eran algunas de las líneas más generales, los dos asuntos estrella en estos últimos meses en cuestión de Ordenación Profesional desde luego ha sido el Registro Estatal de Profesionales Sanitarios (REPS) y la Troncalidad. El Consejo de Ministros daba luz verde el 25 de julio de 2014 a los Reales Decretos que regulaban ambas reformas, y por ello, de nuevo Javier Castrodeza compadecía ante la prensa para poder abordar lo que suponen ambos cambios y cuáles iban a ser los siguientes pasos a seguir con estas dos políticas de RRHH.
En cuanto a troncalidad, si bien aún quedan meses de trabajo para poder implementar la misma, ya quedan claros los principales cambios. Se crean dos nuevas especialidades, la de Psiquiatría del Niño y Adolescente y la de Genética Clínica, y se modifica la actual especialidad de Farmacia Hospitalaria que pasa a denominarse Farmacia Hospitalaria y de Atención Primaria, ya que como recordaba Castrodeza es importante vincular a la Atención Primaria también a este ámbito. Por otra parte se fusionan los actuales títulos de especialista en Análisis Clínicos y Bioquímica Clínica en uno solo y se crean las áreas de capacitación específica de Enfermedades Infecciosas, Hepatología Avanzada, Neonatología, Urgencias y Emergencias. Como respuesta a aquellas que reclaman ser una especialidad, el representante ministerial explicaba que las áreas de capacitación específica 'dan mayor flexibilidad al modelo evitando compartimentos estancos'.
En cuanto a otras críticas que han surgido en contra de la troncalidad, Castrodeza recalcaba que 'respetamos las opiniones discordantes, que son buenas para reflexionar sobre puntos que no estaban bien analizados y ahora vamos a tener tiempo de trabajar', especificando que en el caso de los estudiantes, tienen previsto reunirse con CEEM para aclarar todas las dudas que puedan surgir respecto a este nuevo modelo. Por su parte, José Antonio López Blanco, subdirector general de Ordenación Profesional, como aclaración a algunas de las críticas realizadas por CEEM especificaba que 'opiniones puede haber para todo, pero la troncalidad no tiene un coste añadido', aclarando que este sólo existirá si las CC.AA. deciden incrementar los presupuestos con este fin, pero que 'no cambian estructuras'.
El otro Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros relacionado con las profesionales sanitarias era el que regula la creación del Registro Estatal de Profesionales Sanitarios, cuyo objetivo es el de mejorar la planificación de los RRHH. Si bien este documento también tuvo sus detractores, desde el Ministerio se asegura que actualmente existe un alto consenso respecto al mismo, que hay un contacto total y regular con las fuentes y que el trabajo respecto al mismo está siendo fluido.
En cuanto a otros asuntos que quedaban por resolver, como era el tema de incluir las inhabilitaciones, Joaquín Rubio Ajenjo, director adjunto de Ordenación Profesional, insistía en que nunca se incluirán sanciones, sólo la información relacionada estrictamente con inhabilitaciones o suspensiones, en garantía a la seguridad del paciente.
Igualmente, el experto explicaba que si bien ya se está trabajando en la plataforma digital que albergará este Registro, el proceso hasta la culminación es largo, de alrededor de 18 meses. Más concretamente, se establece un plazo de 6 meses para la aprobación en el Consejo Interterritorial, otros 9 meses para recibir los datos, un total de 20 ítems de más de un millón de profesionales, y otros 3 meses para ponerlo en marcha.
El punto de vista de los directivos
Más allá de la 'macropolítica', los recursos humanos finalmente no dependen tanto de las decisiones de los políticos, sino de los gestores. Es por ello que Carlos Alberto Arenas, vocal de SEDISA y actual gerente del Área IX de Salud de Murcia, participaba igualmente en el curso de verano 'Nuevos retos y desafíos de los Profesionales Sanitarios en el SNS' de la URJC, para exponer cuál es su visión como gestor respecto a las necesidades actuales de los RRHH.
Así, su propuesta era la de liderar el cambio, teniendo en cuenta que tienes que contar con el equipo para que te siga en dicho proceso, y para ello, es importante que conozcas las características de tu personal. Según sus propias conclusiones, habría que distinguir cómo el personal acepta o propone los cambios. 'Un 2,5 por ciento serán el grupo de innovadores, el 13,5 por ciento los seguidores precoces, que son los que aceptan los cambios propuestos de manera rápida, un 34 por ciento mayoría precoz, otro 34 la mayoría tardía y por último un 16 por ciento los rezagados'. Teniendo en cuenta estos datos sería importante valorar que 'a las personas no se las gestiona como a los recursos materiales, se las valora, se las motiva', y por ello será clave buscar la motivación para que todos se sumen a los cambios en la gestión.
La cuestión es que a día de hoy es el propio gestor el que se siente desmotivado, ya que en palabras de Carlos Alberto Arenas 'no se puede elegir a tus profesionales, es difícil la promoción y la diferenciación retributiva, así que lo poco que queda son los incentivos blandos, que pasan por dar responsabilidad, confianza, participación...'.
Así, el experto valoraba la necesidad de cambiar el propio entorno del centro para poder hacer una gestión más eficaz y motivadora. En su opinión, las empresas que cuentan con mayores rendimientos son aquellas que involucran a sus trabajadores en la organización; dan capacitación y desarrollo continuo a sus colaboradores; la información corporativa está a disposición de todos; la remuneración va conforme al desempeño; son estructuras planas; y se evitan los despidos masivos a toda costa. Frente a esto, en la mayoría de centros públicos, se encuentran en contrapartida una sería de factores desmotivadores, que son algunos como la falta de incentivos o un mal jefe.
Así en el modelo tradicional suele haber un alto porcentaje, en una horquilla del 30 al 70 por ciento, del llamado síndrome del burn out, o síndrome del personal quemado. Todo ello relacionado con una sobrecarga de trabajo, bajadas salariales, falta de estímulo, el sistema es impersonal, pérdida de control (ni se premia ni se penaliza), creciente burocracia, separación de la gestión, o falta de reconocimiento social. 'Ante esto la solución es buscar una transición hacia una organización más flexible, más autónoma, más responsable donde los profesionales participen y haya más liderazgo', concluía el gestor.